算法重排推荐让团队选出更多不同种族与性别的合作者，并使被引导组建的团队创造力高于自由组队

按异质性标准重排推荐列表会显著改变合作者选择：在Nudged条件下，参与者更可能邀请不同种族（β=0.69，p<0.01）和不同性别（β=0.68，p<0.01）的合作者，前5条推荐中不同种族者从2.47升至2.85、不同性别者从1.85升至2.53，不同种族邀请比例从56.03%升至73.47%，不同性别邀请比例从40.52%升至64.29%。 此前CSCW研究显示显式展示多样性信息（分数或徽章）反而会强化用户对相似者的偏好；本研究表明，仅通过重排推荐顺序、不暴露排序标准，也能在保留选择自由的前提下削弱同质性。 基于推荐系统trace数据的广义线性混合效应模型，观测单位为4,351条推荐、来自185名参与者，含发送者随机效应，变量标准化且VIF低于10。

赋予用户自主权会降低团队表层差异：允许选择的条件下，团队表层异质性显著低于算法分配条件（F(1,79)=11.53，p<0.01，η²=0.13），Assigned-Diverse团队显著比Self-Assembled（Δ=−0.62，p_adj<0.01）和Nudged（Δ=−0.50，p_adj<0.05）更多样；性别是差异最大的属性，Assigned-Diverse性别异质性最高（M=0.83），Self-Assembled最低（M=0.43）。 该研究把“自主权—同质性”关系从相关性讨论推进为实验因果证据，并区分表层与深层差异，发现自主权只影响表层差异，不影响深层技能差异（F(1,79)=1.84，p>0.10），因为参与者无论条件都主动搜索技能互补者（项目技能占搜索条件49%）。 团队层面双因素方差分析，N=83个团队，使用Blau指数与变异系数计算异质性，并做Bonferroni校正与Tukey HSD事后比较。

异质性标准单独纳入算法并未显著提高整体表层或深层差异（F(1,79)=2.08与0.62，均p>0.10），但分配式异质性带来过程代价：Assigned-Diverse团队成员感知到的表层差异最高（M=3.26 vs. Self-Assembled M=3.0，p_adj<0.05），沟通入度显著低于Random（Δ=−0.52，p_adj<0.01）和Self-Assembled（Δ=−0.47，p_adj<0.05）。 研究把“异质性双刃剑”的讨论从“组成是否多样”推进到“多样性如何被实现”，指出分配式优化会触发社会分类与沟通障碍，而引导式选择未出现同等沟通下降。 个体层面双因素方差分析（N=332）结合开放式回答与Zoom转录文本的描述性分析，转录由Otter.AI生成并经研究助理校对。

自主权与异质性标准的交互显著影响团队创造力（F(1,79)=8.23，p<0.01，η²=0.09）：Nudged团队创造力显著高于Self-Assembled团队（Δ=0.45，p_adj<0.05），而单独赋予自主权或单独纳入异质性标准相对Random团队均无显著提升（Δ=−0.24与−0.16，均p_adj>0.10）。 该结果说明组织价值（异质性）的效果取决于它被“如何”嵌入算法，而非仅仅是否被纳入；引导式选择在保留心理所有权的同时引入了足够变异。 团队层面双因素方差分析，N=83个团队；创造力由10名营销与传播专业本科生在不知实验条件的情况下按原创性与独特性5点量表评分，Cronbach's α=0.96。

该研究面向设计团队组建推荐系统的研究者与组织实践者，适用于需要兼顾个体自主权与集体目标的协作平台情境。其结论建立在实验室中30分钟创意任务、四人团队、线上Zoom环境之上，参与者主要来自一所大学的本地学生、教职工与居民，且未按学科或专业分层招募。研究提示：在保留选择自由的前提下，通过重排推荐顺序嵌入异质性标准，可在不显著提高成员差异感知、不降低沟通的情况下改善团队创造力；而直接分配虽能最大化表层异质性，却伴随沟通减少。这为“引导式选择”作为介于自由选择与强制分配之间的设计选项提供了实验依据，也提示组织在把价值判断委托给算法时，需要配套透明度、解释与申诉机制。

读者仍需关注：异质性标准单独纳入算法未显著提高整体表层或深层差异，说明在保留自主权时引导难以完全抵消同质性；深层差异在多数分析中不显著，可能与参与者背景相对同质、未按专业分层招募有关；引导在用户未察觉的情况下生效，其透明度与可申诉性仍是开放问题；实验为30分钟虚构创意任务，团队没有过去与未来，长期团队中异质性可能需要更多时间与支持才能转化为绩效；推荐系统的异质性度量方式、顺序式组队流程以及参与者仅能看到姓名与头像等信息，都可能影响结果，替代度量与更真实平台的效果有待检验。